ПОДБОР ПЕРСОНАЛА : «HEAD HUNTERS HH» Пташковская Карина Александровна и Гаврилова Роксана Евгеньевна (СФ)РГУИТП rosya20081yandex.ru.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА : «HEAD HUNTERS HH»
Пташковская Карина Александровна и Гаврилова Роксана Евгеньевна
(СФ)РГУИТП
[email protected]
«Давайте нам лучших!»- так звучит слоган каждого работодателя, который хочет получить в свою команду самых именитых кадров. Но какой смысл он вкладывает в слово «лучший»? Женщина хуже, чем мужчина? Среднее образование во многом уступает высшему? Обучение в НОВгу или в РГУИТП имеет большое значение? Потребности, которые существуют у каждого соискателя различны, но если материальная стороны превышает, означает ли этот то, что данный работник предприятию не подходит? Эти вопросы стали устойчивыми стереотипами жизни в России, но в конечном итоге, критериев для определения «лучших» не существует, а значит каждому работодателю нужен свой «лучший»! Именно переманиванием или , как это звучит в узких кругах - «воровством»,таких кадров и занимается «HH- охотник за головами»! Занимаются ли хэдхантеры «воровством»? – это уже вопрос этического характера, который становится все более актуальным на рынке кадровых услуг. Существует такое мнение, что технология executive search основывается на «воровстве» кадров, а «Head Hunting» – это чуть ли не незаконный бизнес. Безусловно кандидатов, которых находят с помощью executive search - работающие люди. У них заключен договор с компанией, в которой они работают, но собственностью этой компании они не являются. Если рассматривать это с юридической точки зрения, то никакого воровства здесь нет. Сотрудник никогда не уйдет из той компании, в которой его все устраивает. Рабочая сила всегда перетекает из одного места в другое, такова суть конкуренции. Рассмотрим проблему с моральной точки зрения. Когда соискатель рассматривает объявление о вакансии, он же не видит попытку «воровтсва, но ведь именно по своим задачам и мотивам объявление о вакансии и предложения от хедхантера – это одно и то же. Мастерство хедхантера состоит в том, чтобы обнаружить наилучшие стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального работника, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, - очень не просто. Работа хедхантера - это работа свахи, знающей, что и у кандидата и у заказчика есть свои плюсы и минусы.  Расскажем немного об этических принципах хедхантера:
1.Будь экспертом. И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в тебе эксперта, знатока и «ловца» человеческих душУ тебя есть 2-3 минуты, чтобы заинтересовать кандидата. 2.Не лжесвидетельствуй и не вводи в заблуждение клиентов и кандидатов своих. Будь честен с ними. Стань для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. 3. Почитай свой труд. Не стоит тратить время на слабых кандидатов. Экономь время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор. Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает15минут. 4. Создавай цепочку контактов, начиная с самых достойных. Список для «холодных» звонов для начала не должен превышать 10-15 имен. 5. Сначала заинтересуй, только потом проси рекомендации. Люди с большей вероятностью захотят Вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуй вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться10минут?» 6. Не сотвори себе кумира из дела своего. Не превозноси свое «искусство» рекрутинга, просто будь профессионалом. Не умничай перед кандидатами HR-терминами, не мучай их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики». 7. Не принимай на веру, все что слышишь. Не считай «НЕТ» кандидата в ответ на твое предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» ничего не значат.  8. На интервью: не болтай , больше слушай. Запаси подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывай вакансию, а рассказывай и спрашивай. Копай глубже. Позволь кандидату «продать» себя. 9. Возжелай сотрудников ближнего своего, т.е. у конкурентов заказчика твоего. Используй все виды поиска и все подходы. Звони им и соблазняй их. Люби их, проси у них советы и рекомендации. Переходи от человека к человеку и тогда откроется тебе истина
10.Помни правило 3\30. Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбей свое предложение на 3 части:
1) компенсационный пакет и качество жизни;
2) перспектива карьерного роста;
3) новые знания, навыки и возможности.
Для удачного выполнения заказа хедхантеру необходимо получить верное задание от клиента, т.к. заказчик может допустить ошибку, например, клиент принес заказ на топ-менеджера, а в организации нужно заменить сотрудника рангом ниже, поэтому перед хедхантером стоит задача: узнать насколько потребности соотносятся с желаниями заказчика, а то можно потерять и время и деньги, а так же и заработанный статус хедхантера.
После того, как заказчик и хедхантер определились, каким должен быть сотрудник, то можно начать поиск. Для начала исследуется сам рынок. Так же необходимо учитывать:
1. Мотив кандидата должен быть правильным. Это будет возможно только тогда, когда ожидания клиента будут совпадать с целями кандидата.
2. вся организационная культура предприятия и личность кандидата должна сочетаться между собой, об этом можно догадаться, узнав, в какой корпоративной среде обучался и вырос профессионал.
3. Следует узнать больше информации о том, как кандидат принимает решения, изучить его навыки работы, так же большое внимание обратить на его профессиональные характеристики и карьерный рост, безусловно учесть взаимоотношения в коллективе и как кандидат может четко транслировать информацию своим коллегам и руководству. От этого зависит скорость, с которой он сможет освоиться в компании.
Узнать все это будет не сложно, так как топ-менеджеры являются публичными личностями, у них часто берут интервью, они пишут блоги и т.д.
Хедхантер должен быть великолепным психологом! В этой профессии важны не только технологии, но и дипломатическое начало, харизматичность. Ведь «охотнику» никогда не удастся уговорить преуспевающего топ-менеджера сменить работу, если между ними не возникнет атмосфера доверия.
Успех не всегда приходит сразу – но если вы правильно закинули удочки, были активны и действовали в рамках профессиональной этики, вы обязательно поймаете своего кандидата. 
Удачной охоты! 


Приложенные файлы

  • doc 7745538
    Размер файла: 42 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий