Тема: «Отбор персонала». Цель работы: формирование практических умений в подборе персонала. Оснащение: кейс – стади, задание на практическую работу.


Практическая работа №1
Тема: «Отбор персонала»
Цель работы: формирование практических умений в подборе персонала.
Оснащение: кейс – стади, задание на практическую работу.
Задание: внимательно прочитайте ситуацию, ответьте на вопросы.
КЕЙС – СТАДИ 2
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
ВОПРОСЫ
Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Кандидат АКандидат БКандидат ВВозраст 45 28 35
Стаж работы 25 5 15
Число организаций, в которых работал кандидат 4 8 11
Образование среднее высшее среднее
Специальность слесарь -водопроводчик инженер-механик Служба в ВС да нет да
Семейное положение женат, 2 детей холост разведен 3 детей
Место рождения г. Москва г. Волочаевка Моск. обл. г. Тамбов
Практическая работа №2
Графологический анализ почерка
Цель занятия: формирование практических умений в анализе почерка кандидатов на должность
Оснащение: образцы почерков, задание на практическую работу, письменные принадлежности.
Задание: изучите кейс – ситуацию и пояснения к ней, используя образцы почерков, проведите анализ, на основании которого сделайте выводы согласно ситуации, свой выбор - обоснуйте.
Кейс – ситуация 1
Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в организацию, используя один из распространенных в настоящее время методов отбора - экспертиза почерка. К Вам пришли 3 кандидата на вакантную должность вашего секретаря. Из этих кандидатов необходимо выбрать только одного. Используя графологический анализ почерка, сделайте заключение о том, кто больше подходит на данную должность.
1.РАЗМЕР БУКВ:Очень маленькие - 3 балла
Просто маленькие - 7 баллов
Средние – 17 баллов
Крупные – 20 баллов
2.НАКЛОН БУКВ:
левый наклон - 2 балла
резкий наклон влево - 5 баллов
правый наклон- 14 баллов
резкий наклон вправо - 6 баллов прямое написание - 10 баллов
3.ФОРМА БУКВ:округлые - 9 балловбесформенные - 10 баллов
угловатые - 19 баллов
4. СТРОЧКИ:
"ползут" вверх - 16 баллов прямые - 12 баллов "скользят" вниз - 1 балл5. СИЛА НАЖИМА: легкая - 8 баллов средняя - 15 баллов сильная - 21 балл
6.. ОСОБЕННОСТИ СОЕДИНЕНИЯ БУКВ В СЛОВАХ: склонность к соединению букв - 11 баллов
склонность к отделению бую друг от друга - 18 баллов смешанный стиль - 15 баллов
7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ:
почерк старательный - 13 баллов почерк неровный - 9 баллов почерк небрежный - 4 балла
Определите набранную сумму баллов и сделайте выводы.
38-51 баллов - такой почерк наблюдается у людей со слабым здоровьем и у тех, кому за 80;
52-63 - так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные;
64-75 - этот почерк принадлежит людям часто нерешительным, кротким, наивным, однако эти люди не лишены чувства собственного достоинства;
76-87 - такой почерк у людей, которые отличаются общительностью, впечатлительностью и прямодушием;
88-98 - эти люди имеют устойчивую психику, они отважны, смекалисты и полны инициативы;
99-109 - такие люди обладают быстротой ума и независимость суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;
110-121 - такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.
Пример ответа:
Проведение экспертизы почерка привело к заключению такого вывода, что кандидат №….. имеет устойчивую психику, отважен, смекалист и полон инициативы. Он набрал большее количество баллов – 92. Вот результаты по каждому разделу:
Размер букв – средний – 7 баллов. Наклон букв – правый – 14 баллов. Форма букв – округлая – 9 баллов. Строчки – «ползут» вверх – 16 баллов. Сила нажима – средняя – 15 баллов. Особенности соединения букв в словах – склонность к отделению букв друг от друга – 18 баллов. Общее впечатление – почерк старательный.
Остальные кандидаты набрали следующее количество баллов:
№….. - …….баллов, это говорит о ……;
№…..- …….баллов, это говорит о …….
Таким образом, предпочтение - за кандидатом №….
Практическая работа №4 «Разработка предложений по адаптации новых сотрудников»
Цель занятия: формирование практических умений в разработке предложений по адаптации новых сотрудников
Оснащение: конспект уроков, кейс – ситуации
Задание: изучите кейс – ситуацию и пояснения к ней, проанализируйте и дайте ответы на вопросы
Кейс - ситуация
Олег В. был принят на работу в компанию «М…» в отдел, которым руководил Петр К. На прошлой работе у Олега был авторитарный руководитель, который всегда стремился быть в курсе всех дел в отделе, и любое действие должно было быть с ним согласовано. Поэтому с первых дней работы Олег повел себя очень активно, старался произвести впечатление на коллег и, особенно, на своего непосредственного руководителя. Он постоянно приставал к Петру с расспросами. Без его согласия он не мог принять ни одно решение.
У Петра был другой стиль руководства, он целиком полагался на квалификацию своих подчиненных и доверял им решать вопросы самостоятельно. Поэтому через какое-то время он стал злиться на постоянные вопросы Олега и однажды в повышенном тоне выразил свое недовольство. Когда же Олег попытался проявить инициативу и предложил новое решение поставленной задачи, Петр лишь отмахнулся, сказав: «Мы так не делаем…». Олег был обижен подобным отношением и написал заявление об уходе. Петр удивился и, обсудив эту ситуацию с Олегом, убедил его не спешить с увольнением. По его мнению, необходимо возникшую проблему решать совместными усилиями. Для этого он обратился к Светлане Е., менеджеру по персоналу, и попросил помочь выяснить и устранить причину недопонимания, которое возникло между руководителем и подчиненным. Как поступить Светлане в данной ситуации?
Задание
Помогите Светлане принять правильное решение. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:
Что необходимо предпринять, чтобы адаптация Олега в коллективе и к стилю руководства Петра прошла успешно?
Какие рекомендации можно дать Петру относительно его поведения, как руководителя?
Как можно устранить возникшее недопонимание между руководителем и подчиненным?
Практическая работа №8 «Мотивация сотрудников с помощью нематериальных методов»
Цель занятия: формирование практических умений в анализе ситуаций мотивациия сотрудников с помощью нематериальных методов
Оснащение: конспект уроков, кейс – ситуации
Задание: изучите кейс – ситуацию и пояснения к ней, проанализируйте и дайте ответы на вопросы
Кейс - ситуация
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру изащитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов втрудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на должностьконсультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практическойпомощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовал на практике теоретические знания, встречаться с интереснымилюдьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила: 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя, рекомендации партнера Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение: Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1.Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинутьСП?
Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?

Приложенные файлы

  • docx 10981588
    Размер файла: 35 kB Загрузок: 2

Добавить комментарий